Yn aml, mae arweinwyr yn codi'r cwestiwn o sut i ddiswyddo gweithiwr esgeulus neu ddiog yn briodol, er mwyn peidio â thalu'r iawndal statudol iddo. Hefyd, yn aml iawn mae sefyllfaoedd lle mae nodweddion personol a phroffesiynol y gweithiwr yn eithaf boddhaol, ond am reswm neu'i gilydd mae angen dweud hwyl fawr iddo. Yn yr erthygl hon byddwn yn ystyried y sefyllfaoedd mwyaf cyffredin pan fydd angen diswyddo gweithiwr a dweud wrthych am y ffyrdd cywir o'u datrys.
Pa mor gywir yw gwrthod y gweithiwr?
Y rheswm mwyaf poblogaidd dros ddiswyddo gweithwyr yw eu dymuniad eu hunain neu Erthygl 38 o'r Cod Llafur. Er mwyn i'r weithdrefn ddiswyddo gael ei basio gan yr holl reolau, rhaid i'r gweithiwr, o fewn 14 diwrnod, ffeilio cais am ddiswyddo yn enw cyfarwyddwr y cwmni yn yr adran bersonél. Dyddiad diswyddo, wedi'i drefnu yn y cais - dyma'r diwrnod gwaith olaf. Ar ôl pythefnos o brofi, mae'r cyn weithiwr yn derbyn setliad a llyfr gwaith. Yn yr achos hwn, nid oes unrhyw gamddealltwriaeth yn digwydd. Yn aml, mae sefyllfaoedd pan nad yw'r rheolwr a'r is-adran yn dod o hyd i iaith gyffredin, a dywed y gweithiwr na fydd y pythefnos yn gweithio. Yn ôl y gyfraith, rhaid i'r gweithiwr weithio, ac eithrio'r sefyllfaoedd canlynol:
- symud i ddinas arall;
- darparu tystysgrif o le gwaith newydd, lle nodir bod y person yn cychwyn ei ddyletswyddau o'r diwrnod cyn diwedd pythefnos;
- Cytundeb o ddyddiad cynharach gyda'r goruchwyliwr.
Sut ydw i'n tân gweithiwr am absenoldeb?
Erthygl am absenoldeb - p.4 st.40 CZoTa. Rhaid dogfennu diswyddo o dan y cymal hwn, neu fel arall gall y gweithiwr sy'n cael ei ddiswyddo arwain at y cyn gyflogwr. Mae'r diswyddiad yn cael ei wneud mewn sawl cam:
- casgliad o 3 gweithred ar absenoldeb o'r diwrnod cyntaf o absenoldeb;
- ysgrifennu nodyn esboniadol gan y gweithiwr, gan nodi'r rhesymau dros absenoldeb;
- Anfon llythyr â hysbysiad i'r gweithiwr sy'n sgipio gweithio gyda'r gofyniad i ymddangos a chyflwyno dogfennau ategol. Anfonir y llythyr os nad oedd y gweithiwr yn ysgrifennu nodyn esboniadol ac yn parhau i beidio â mynd i'r gwaith. Hefyd, yn y llythyr, rhybuddir y gweithiwr y bydd yn cael ei ddiswyddo o'r erthygl rhag ofn nad yw'n ymddangos;
- gan lunio memo gan y pennaeth yn enw'r cyfarwyddwr gyda'r cais i ystyried y mater o ddiswyddo gweithiwr am absenoldeb;
- creu gorchymyn i ddiswyddo gweithiwr a mynediad cofnod priodol yn y llyfr gwaith. Dyddiad diswyddo yw'r diwrnod gwaith olaf. Dylid arddangos pob diwrnod o absenoldeb yn y daflen amser.
- anfon llythyr at y gweithiwr â rhybudd yn ei hysbysu am ei ddiswyddiad am absenoldeb a chynnig llyfr gwaith.
Sut i ddiswyddo aelod o staff?
Diswyddo gweithiwr i leihau staff - t.1 c.40 o'r Cod Llafur. Cyn i chi ddiswyddo gweithiwr lleihau staff, rhaid i chi roi gwybod iddo am y newidiadau sydd i ddod dim hwyrach na dau fis cyn y diswyddiad honedig. Fel arall, mae troseddau hawliau gweithwyr a chysylltiadau llafur yn digwydd.
Sut i wrthod person yn briodol ar brawf?
Yn ôl y ddeddfwriaeth gyfredol, gall hyd y cyfnod prawf fod yn 3 mis. Os nad yw'r gweithiwr yn cael ei ddiswyddo yn ystod y cyfnod hwn, dim ond ar sail gyffredinol y gellir gwneud ei ddiswyddiad pellach. Diswyddo gweithiwr, gan nad yw wedi pasio'r cyfnod prawf - celf 28 o'r Cod Llafur. Ar ôl diswyddo o dan yr erthygl hon, mae pennaeth yr adran yn ysgrifennu memorandwm a gyfeiriwyd at gyfarwyddwr y cwmni, lle mae'n nodi nad yw'r gweithiwr yn cyfateb i'r sefyllfa a gedwir. Ar sail y memorandwm hwn, cyhoeddir gorchymyn ar gyfer diswyddo.
Sut y gellir diswyddo gweithiwr dros dro?
Pan gyflogir cyflogai dros dro, daethpwyd â chontract cyflogaeth dros dro gydag ef, gan nodi'r telerau cyflogaeth. Rhaid i'r gweithiwr fod yn gyfarwydd â'r llofnod gyda'r gorchymyn ar gyfer cyflogaeth neu gontract cyflogaeth. Os na nodir y dyddiad cau ar gyfer llogi ar ddiwrnod y cofrestriad ac y derbynnir y gweithiwr
Sut i ddiswyddo gweithiwr ar absenoldeb salwch neu ar wyliau?
Yn ôl y ddeddfwriaeth gyfredol, nid yw diswyddo gweithiwr ar absenoldeb neu ar absenoldeb salwch yn cael ei wneud. Fel arall, ystyrir bod y weithred hon yn groes difrifol i hawliau gweithwyr.
Mae gan y cyflogwr yr hawl i ddiswyddo gweithiwr sydd ar ysbyty hirdymor am fwy na 4 mis, ond gyda chadwraeth y gweithle.